Les chefs de produit (CP) sont essentiels au fonctionnement de toute entreprise. C’est pourquoi la gestion de produit est l’un des emplois les plus recherchés dans l’industrie actuelle. Cependant, si vous êtes un recruteur qui cherche à embaucher un nouveau chef de produit pour votre entreprise, vous devez éviter certaines des erreurs courantes que commettent les autres recruteurs. Cet article en présente quelques-unes. Si vous ne voulez commettre aucune erreur lors de vos recrutements, et notamment lors d’entretiens pour des postes stratégiques de ce type faites appel à des experts en recrutement comme ceux de Phenicia, en savoir plus sur recrutement-phenicia.fr
Quel est le rôle d’un gestionnaire de produits?
Un PM est souvent considéré comme le « PDG d’un produit ». Un PM définit le pourquoi, le quand et le quoi d’un produit qu’une équipe d’ingénieurs construit et travaille avec plusieurs organisations tout au long du parcours de conversion d’une idée sur papier en un produit réel. Il doit également s’assurer que le produit soutient la stratégie et les objectifs globaux de l’entreprise. De manière générale, les principaux aspects d’un chef de produit sont la stratégie et l’idéation. La stratégie concerne tous les aspects de la planification, notamment l’établissement d’un calendrier de travail, la programmation des versions, etc. Les PM doivent également hiérarchiser les idées, recueillir des commentaires, choisir les bonnes fonctionnalités, etc.
7 erreurs courantes des recruteurs de chefs de produit
Chef de produit vs chef de projet
« Produit » et « projet » ne diffèrent que par deux lettres, mais les rôles d’un chef de produit et d’un chef de projet sont très différents. Un chef de projet s’occupe principalement de la gestion des risques et des problèmes, de la planification et de la programmation des ressources, ainsi que de la gestion de la portée du projet. Son travail consiste à mener à bien un projet en respectant les contraintes de budget, de temps et de qualité.
Souvent, les candidats font l’erreur de se préparer à un rôle tout en postulant pour l’autre, et parfois, les recruteurs confondent les deux termes. Le bon talent doit aller au bon endroit, et une telle confusion lors d’un entretien est inadmissible.
Comprendre le contenu du CV
Si vous participez au processus initial de présélection sur la base du CV des candidats, vous pouvez avoir du mal à choisir les meilleurs, surtout lorsque vous devez passer au crible des centaines de profils. Un CV de GP comporte toujours une section sur la déclaration de profil et une autre sur l’expérience professionnelle (si un CV ne comporte pas de déclaration de profil, vous pouvez le rejeter sans risque). Ce sont les deux sections que vous devez lire en premier.
La déclaration de profil du candidat doit immédiatement attirer votre attention et vous convaincre qu’il est un candidat potentiel pour le poste. Son expérience professionnelle doit énumérer tous ses rôles précédents ainsi que les résultats qu’il a obtenus. Recherchez des chiffres et pas seulement du vent.
Tester la terminologie de base
Certains recruteurs pourraient trouver peu pertinent de tester un candidat sur la terminologie et le jargon de base, comme « Qu’est-ce que le développement agile ? » Bien que le poste fasse davantage appel à l’esprit d’analyse et aux capacités de résolution de problèmes d’une personne, vous devriez consacrer au moins quelques questions d’entretien avec un chef de produit pour tester ses bases sur le sujet. Une personne qui ne connaît pas les bases peut avoir du mal à comprendre le jargon utilisé par ses collègues sur le lieu de travail.
Commencez l’entretien par des questions sur les définitions de base, la compréhension du marché et les dernières nouvelles du marché.
Comment le candidat aborde-t-il un problème ?
Les candidats ayant une expérience professionnelle antérieure en gestion de produits auront une meilleure idée de ce que le poste exige qu’un nouveau venu. Pour les professionnels expérimentés, vous pouvez mieux comprendre leurs capacités de réflexion en sondant leurs rôles dans leurs emplois précédents. Demandez-leur comment ils ont abordé un projet spécifique, quels problèmes ils ont rencontrés et comment ils les ont résolus, ce qui donne une bonne idée des pratiques de travail des candidats.
Pour un jeune diplômé, vous pouvez toujours tester sa compréhension du fonctionnement d’un GP. Les estimations approximatives sont des questions d’entretien courantes ( » Combien de hamburgers sont vendus aux États-Unis chaque jour ? « ), ce qui fait ressortir la capacité du candidat à décomposer un problème, à réfléchir sous différents angles, à prendre en compte les différentes personnes impliquées, etc. toutes choses qu’un GP doit faire.
Le candidat est-il « adapté » à l’entreprise ?
Lorsque vous avez évalué les compétences techniques des candidats, vous passez à leurs aspects comportementaux, ce qui implique généralement une analyse de la situation, l’éthique du travail et la conformité aux valeurs et principes de votre entreprise. De nombreux recruteurs sous-estiment l’importance de cette partie de l’entretien.
Par exemple, si votre entreprise accorde la priorité aux personnes et demande au candidat ce qu’il ferait dans une situation de licenciement, sa réponse doit être basée sur les principes de l’entreprise. Cette réponse montre que le candidat est bon dans son travail et qu’il défendra les valeurs de l’entreprise dans les moments critiques. Si vous ne tenez pas compte de cet aspect du candidat, il peut être un excellent GP mais ne se sentira pas à sa place dans votre entreprise.
N’apportez pas vos tensions dans la salle d’entrevue
Vous avez peut-être une douzaine de problèmes liés à votre travail, que vous avez dû suspendre pour mener un entretien. Cependant, lorsque vous interviewez des candidats, vous devez essayer de laisser votre tension et votre anxiété en dehors de la salle. Concentrez-vous uniquement sur l’entretien et donnez à chaque candidat une chance équitable.
Si vous reportez votre colère ou votre frustration sur la personne interrogée, vous risquez de perdre une précieuse recrue pour votre entreprise. Vous ne serez pas en mesure de faire la différence entre un candidat inapte et un excellent candidat qui passe un mauvais quart d’heure.
N’ayez aucune réserve
Lorsque vous recrutez, traitez tout le monde de la même manière. Ne soyez pas partial envers certains candidats mais regardez uniquement les qualités qu’ils affichent lors de l’entretien et sur leur CV. Avoir des réserves vous fera perdre un bon employé et pourrait même ternir votre réputation de recruteur.
Certains recruteurs peuvent vouloir ne choisir qu’un nombre fixe de personnes, quel que soit le nombre de candidats qui conviennent au poste. Vous pouvez décider si vous voulez être flexible avec ce nombre ou non (cela dépend aussi de qui a la plus haute autorité en matière de sélection).
Ainsi, la prochaine fois que vous recruterez des chefs de produit pour votre équipe, vous pourrez éviter avec précaution ces pièges décrits dans cet article. Les MP sont des atouts précieux pour votre entreprise, votre processus de sélection doit donc être suffisamment robuste pour ne retenir que les meilleurs candidats.